La matriz 9 Box Grid es una herramienta estratégica en la gestión del talento que permite a las empresas evaluar el desempeño y el potencial de sus empleados/as.

Dividida en nueve cuadrantes, esta matriz facilita la identificación de futuros líderes y la planificación de carreras. A continuación, se describe cada una de las cajas de la 9 Box Grid y cómo se puede avanzar de una a otra mediante un plan de carrera efectivo.

Comprendiendo la Matriz 9 Box Grid:

1. Talento en riesgo: Bajo Desempeño / Bajo Potencial

Este cuadrante representa a empleados/as que actualmente no cumplen con las expectativas y tienen un potencial limitado para el crecimiento.

• Plan de Carrera: Intervención inmediata con feedback y un plan de mejora de desempeño claro. Si no hay progreso, considerar otras posiciones o la desvinculación.

2. Contribución inconsistente: Bajo Desempeño / Potencial Medio

Aquí se encuentran empleados/as con un desempeño bajo pero con cierto potencial.

• Plan de Carrera: Desarrollo de habilidades clave y coaching intensivo para mejorar el desempeño. Evaluaciones periódicas para medir el progreso.

3. Talento no comprobado: Bajo Desempeño / Alto Potencial:

Estos empleados/as no están rindiendo adecuadamente, pero tienen un alto potencial.

• Plan de Carrera: Identificar las barreras que impiden su rendimiento y ofrecer formación específica y mentoría. Reasignación de tareas para mejor alineación con sus habilidades.

4. Profesional sólido: Desempeño Medio / Bajo Potencial

Empleados/as que cumplen con las expectativas mínimas pero no muestran un alto potencial para roles superiores.

• Plan de Carrera: Ofrecer oportunidades de formación y desarrollo para mejorar el desempeño en su rol actual. Mantener una supervisión constante.

5. Protgonista clave: Desempeño Medio / Potencial Medio

Estos empleados/as cumplen adecuadamente y tienen potencial para crecimiento moderado.

• Plan de Carrera: Crear un plan de desarrollo que incluya proyectos desafiantes y formación adicional para prepararles para roles con mayor responsabilidad.

6. Talento en aumento: Desempeño Medio / Alto Potencial

Empleados/as que cumplen con las expectativas y tienen un alto potencial.

• Plan de Carrera: Incluir en programas de liderazgo y proporcionar mentoría para acelerar su desarrollo. Asignarles roles desafiantes para fomentar su crecimiento.

7. Experto/a Alto Desempeño / Bajo Potencial

Empleados/as que destacan en su rol actual pero no tienen potencial para avanzar significativamente.

• Plan de Carrera: Mantener motivados con reconocimiento y recompensas. Posicionarles como expertos/as técnicos o mentores para aprovechar su experiencia.

8. Talento clave: Alto Desempeño / Potencial Medio

 Estos empleados/as destacan en su desempeño y tienen potencial para avanzar, aunque no hasta los niveles más altos de la organización.

• Plan de Carrera: Desarrollar habilidades de liderazgo y gestión, y proporcionarles oportunidades de asumir proyectos estratégicos.

9. Talento estratégico: Alto Desempeño / Alto Potencial

 El cuadrante más valioso, con empleados/as que destacan en desempeño y tienen un alto potencial.

• Plan de Carrera: Crear planes de sucesión claros, asignar roles críticos y proporcionar formación avanzada en liderazgo. Exponer a estos empleados/as a diversas áreas de la empresa para desarrollar una visión global y prepararlos para roles ejecutivos.

Matriz 9 Box Grid: Avanzando de un cuadrante a otro, un plan de carrera.

Para moverse eficazmente entre los cuadrantes de la 9 Box Grid, es crucial implementar un plan de carrera estructurado que aborde las necesidades individuales de desarrollo. Aquí se presentan algunos pasos clave:

• 1. Evaluación y Feedback Comienza con una evaluación detallada y feedback honesto. Identifica las áreas de mejora y fortalezas. Esto establece una base para el desarrollo y asegura que los empleados entiendan sus posiciones actuales.
• 2. Definición de Metas Claras Establece metas específicas y alcanzables que alineen el desarrollo del empleado con los objetivos de la organización. Estas metas deben ser medibles y tener un marco de tiempo definido.
• 3. Formación y Desarrollo Proporciona acceso a programas de formación y desarrollo relevantes. Esto puede incluir cursos técnicos, formación en habilidades blandas, certificaciones y programas de liderazgo.
• 4. Asignación de Proyectos Desafiantes Asignar proyectos que desafíen a los empleados y les permitan aplicar nuevas habilidades es esencial. Estos proyectos deben estar diseñados para expandir su capacidad y prepararlos para roles de mayor responsabilidad.
• 5. Mentoría y Coaching Implementa programas de mentoría y coaching para apoyar el desarrollo continuo. Los mentores pueden proporcionar orientación, compartir experiencias y ofrecer apoyo en la toma de decisiones.
• 6. Evaluaciones Periódicas Realiza evaluaciones periódicas para monitorear el progreso. Ajusta el plan de carrera según sea necesario para abordar cualquier desafío o cambio en las metas organizacionales.
• 7. Reconocimiento y Recompensas Reconoce y recompensa los logros para mantener la motivación. Esto puede incluir bonificaciones, promociones, reconocimiento público o aumentos salariales.

Ejemplo de transición entre cuadrantes:

Imaginemos un empleado/a en el cuadrante «Desempeño Medio / Alto Potencial» que desea moverse al cuadrante «Alto Desempeño / Alto Potencial». Aquí os presentamos un plan de carrera posible:

1. Evaluación Inicial: Realizar una evaluación exhaustiva y proporcionar feedback detallado.
2. Definir Metas: Establecer metas específicas, como mejorar habilidades de liderazgo y asumir proyectos estratégicos.
3. Formación: Inscribir al empleado en un programa de desarrollo de liderazgo.
4. Proyectos Desafiantes: Asignar un proyecto crítico que requiera gestión de recursos y toma de decisiones estratégicas.
5. Mentoría: Asignar un mentor senior que pueda guiar y apoyar al empleado durante el proyecto.
6. Evaluaciones Periódicas: Realizar evaluaciones trimestrales para revisar el progreso y ajustar el plan según sea necesario.
7. Reconocimiento: Reconocer públicamente el éxito del proyecto y considerar una promoción.

Con un enfoque estructurado y estratégico, la 9 Box Grid no solo evalúa el desempeño y potencial, sino que también facilita el desarrollo continuo y el avance de los empleados dentro de la organización

Esta herramienta es fundamental para construir una fuerza laboral comprometida y preparada para los desafíos futuros.

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Elena de los Santos, consultora de Talent.