Ya ha llegado hace años la transformación digital, años antes de la pandemia, y sigo sorprendido cuando se habla de digitalizar el talento.
Señoras y señores, el talento no se digitaliza, lo que se digitaliza son las variables que definen el posible talento de las personas, pero digitalizar el talento es casi imposible. Digo casi, porque con la inteligencia artificial no me atrevo a decir totalmente imposible.
A continuación, enumero algunas de los problemas que me he encontrado a la hora de llevar a cabo implantaciones del Software Talent para detectar y potenciar el talento:
1. Para empezar... ¿qué es el talento?
Las empresas no saben identificar el talento porque lo que es talento para una organización para otra no lo es, por lo que resulta complicado definir el talento en variables genéricas que podamos medir de una forma correcta.
El talento se define en función de las variables como compromiso, actitud y aptitud, por lo que es necesario aterrizar e ítems concretos cada una de estas variables, intentado dejar de lado los sesgos cognitivos que se generan en cualquier evaluación.
2. Una vez que tenemos las variables y los indicadores transformados en preguntas... ¿Cómo baremamos en puntuaciones para que no haya un desajuste en la curva normal?
Lo habitual es coger a una de las personas que realiza su trabajo de una forma excelente, pero no solo el trabajo, sino también la gestión de las personas. Este último matiz se olvida, y tendemos a confundir trabajar bien con gestionar bien.
La persona talentosa debe dominar ambas facetas. Lo habitual es coger las variables y ponderarlas sobre 100 puntos en función de la importancia que le aporta a la empresa. Así una variable como movilidad será 0 para una empresa que no tenga una alta rotación y no tenga delegaciones, y para otra empresa tendrá una puntuación importante si la empresa necesita a personas que se puedan desplazar a otras poblaciones para cubrir vacantes.
3. Por otro lado... ¿Cómo afecta la confianza de los propios evaluadores/as a la hora de realizar la cumplimentación de los cuestionarios de valoración?
Son humanos, y pueden dejarse llevar por muchos sesgos de forma inconsciente, así que mejor tenerlos controlados, a los sesgos, no a las personas, para que los que hayamos detectado como talentosos realmente lo sean.
Una de las acciones que recomendamos los humanos de Equipo Humano normalmente es tener una segunda entrevista con aquellos que hemos identificado como Hight Potencial para validar los resultados de la encuesta.
Es una forma sencilla y amigable para no emprender acciones con persona que no tiene un gran desempeño y potencial.
4. Una variable que solemos olvidar... La aspiración profesional.
No todas las personas con talento quieren ser jefes y así lo demuestra la última estadística del Foro Davos donde dicen que los jóvenes prefieren otras cosas en la empresa antes que ser jefes. ¿Por qué todos y todas deben pensar como nosotros y nosotras?
5. El talento no tiene género, ni edad, ni posición en la empresa.
Esto te lo debes grabar en la piel si te dedicas a esto de la gestión de personas.
Tras describir estos 5 retos que debes afrontar para digitalizar el talento de tu organización te damos un breve consejo que no debes olvidar:
<<Cometemos el error de realizar una detección del talento, pero después no hacemos nada con ellos o ellas, y esto lo que genera es frustración.
Así, que debes poner en marcha acciones para seguir fomentando el potencial en la empresa.>>
Ánimo, no es tan complicado. Y si lo ves así, aquí estamos para ayudar.
Jose Enrique García, DIrector General de Equipo Humano y Talent.
