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¿Quieres realizar una evaluación del desempeño objetiva? Descubre los 5 sesgos que debes evitar:
Por todos es conocido, que la percepciones de las personas son subjetivas y que están sujetas a estereotipos, prejuicios, que en muchas ocasiones son inconscientes y en algunas otras no.
Pero lo que, si es real, es que es complicado realizar una evaluación del desempeño sino sabes controlar dichos sesgos.
Los psicólogos israelíes Amos Tversky y Daniel Kahneman fueron las personas que introdujeron lo que se llama Sesgo Cognitivo.
Ambos autores demostraron que hacemos interpretaciones de la realidad totalmente distorsionada, y esto influye de una forma directa sobre los juicios que hacemos y sobre las decisiones que tomamos.
A continuación, enumeramos los sesgos más relevantes a la hora de realizar una evaluación del desempeño que debes tener en cuenta:
5 sesgos que debes evitar en la evaluación del desempeño:
1. El Efecto Halo y Horn
Es una distorsión cognitiva que lo que genera, es que un atributo positivo de una persona focaliza toda nuestra atención, soslayando las posibles áreas de mejora que puede tener.
Esto ocurre porque las personas por lo general nos dejamos llevar más por los aspectos positivos que nos eclipsan que por los negativos.
El término se deriva de la palabra inglesa «cuerno» y se refiere a los cuernos del diablo. Esto contrasta con la palabra halo y el efecto halo, basado en el concepto de halo de un santo.
2. Tendencia central
La tendencia central aparece cuando la persona que está realizando una evaluación del desempeño y sabe a ciencia cierta que la persona que está valorando ha tenido un desempeño inferior a la media, pero por evitar tener una conversación y debatir el problema, termina realizando una evaluación negativa.
Lo que no sabe el evaluador/a, es que le está haciendo un flaco favor a la persona, pues lo importante no es que le puntúe por debajo, sino que no hace nada para que mejore ni se desarrolle, lo que genera quizás es una frustración en el evaluado/a.
3. Confirmación
Es un sesgo más habitual de lo que pensamos.
Nuestro pensamiento y comportamiento se basa en un sistema de creencias que es complicado de modificar.
Pues cuando se tienen una serie de creencias sobre una personas, se valora su desempeño en base a ese sistema, pero no se generan las preguntas más racionales que permitan deshacer esas creencias.
4. Laissez faire
Muy relacionado con la parrilla de Liderazgo de Blake&Mounton, los evaluadores Laissez faire, evalúan por evaluar.
Es como si el desarrollo de las personas de su equipo no fuera con ellos/as.
No le dan la importancia que tiene una correcta evaluación del desempeño y las consecuencias que puede tener para sus colegas.
Ocurre normalmente en líderes que han llegado a esas posiciones en la empresa, pero realmente no se sienten como tal.
5. Memoria
Posiblemente el más habitual y que varía en función del modelo de evaluación del desempeño.
Tendemos a evaluar en función de los últimos hechos acontecidos, sin tener un histórico durante unos meses para realizar una correcta evaluación.
¿Te gustaría tener un software que te informara de estos sesgos a la hora de realizar la evaluación del desempeño?
¿Agradecerías conocer las medias de puntuaciones por evaluadores/as para ver las desviaciones?
¿Sabrías decir qué departamento y/o persona realiza más sesgos?
Pues únicamente tienes que enviar un correo a talent@talentrecursoshumanos.com y te demostramos como lo hacemos.
